ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS WERTHER Y DAVIS PDF

Auditoria de Recursos Humanos. Reclutamiento de Personal. Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Beneficios Sociales "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados". Higiene y Seguridad en el trabajo.

Author:Shalrajas Dunos
Country:Eritrea
Language:English (Spanish)
Genre:Politics
Published (Last):28 April 2013
Pages:358
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Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin.

Tambin hay que agregar el fenmeno llamado "explosin del conocimiento". Beneficios de la capacitacin de los empleados. Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes subordinados.

Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.

Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. Pasos hacia la capacitacin y el desarrollo. Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitacin.

La persona que tiene a cargo esta funcin capacitador debe evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de llegar a los objetivos de su labor. El costo de la capacitacin y desarrollo es sumamente alto, cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo.

La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafos.

Un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad de capacitacin lanzamiento de nuevos productos. La capacitacin tambin puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicios, tasas elevadas de accidentes de trabajo, niveles bajos de motivacin. Aunque la capacitacin no debe utilizarse siempre como respuesta automtica a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparacin pobre.

Independientemente de estos desafos, la evaluacin de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser detectadas por el departamento de personal o por los supervisores, o pueden plantearse solicitudes espontneas de capacitacin. Incluso en los casos en los que los empleados se presentan espontneamente para los cursos de capacitacin disponibles, los directores de capacitacin no cuentan con una garanta de que esos cursos se adaptan a las necesidades de los trabajadores.

Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluacin ms precisos: 1. Identificacin de tareas: consiste en evaluar la descripcin de un puesto determinado, para identificar sus principales tareas. A continuacin, se desarrollan planes especficos. Encuestas entre los candidatos a capacitacin: para identificar las reas en las que desean capacitarse.

La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante. Tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado: consiste en un mtodo para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado.

Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades especficas de capacitacin que cada uno haya detectado. Despus se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada aportacin. A continuacin, los participantes votan para seleccionar las 5 necesidades de capacitacin ms importantes. Los votos se tabulan para determinar las necesidades ms urgentes. Las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de rotacin y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitacin y desarrollo.

Las necesidades de capacitacin tambin pueden surgir de las entrevistas de planeacin de carrera profesional o de las verificaciones de evaluacin del desempeo. Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje.

El contenido puede proponerse la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Principios de aprendizaje: El aprendizaje en s no es observable, son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir.

La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresin y etapas de estabilizacin. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje: 1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible. Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar el proceso: Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.

Repeticin: es posible que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitacin.

Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.

Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden informacin sobre su progreso. Enfoques de capacitacin y desarrollo. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Instruccin directa sobre el puesto: Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena tcnica de capacitacin.

Se distinguen varias etapas: 1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar.

Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin. Rotacin de puestos: Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en la labor diaria, ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

Relacin experto aprendiz: Se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata. Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y de la participacin activa.

Las conferencias permiten economa de tiempo as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplios y presupuestos ms elevados.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

Existe un mtodo de capacitacin, que dada su posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos.

Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones. Simulacin de condiciones reales: Para evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras.

Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.

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